31e Congrès national de médecine et santé au travail

Autre question d’actualité, la pénibilité et le vieillissement au travail. En France, moins de 40% des 55 à 64 ans occupent un emploi, soit près de 5 points de moins que la moyenne de l’Union Européenne. Pouvoir mesurer la pénibilité, conduire une surveillance médicale adéquate, favoriser le maintien dans l’emploi, prévenir la sortie prématurée du travail et la désinsertion socioprofessionnelle constituent des enjeux importants pour ces salariés et pour les acteurs de santé au travail.

Il est indéniable que le travailleur vieillissant est plus souvent confronté à une altération de son état de santé - atteintes ostéo-articulaires, pathologies cardiovasculaires, maladies chroniques - liée ou non à l’activité professionnelle. Les conditions de travail doivent tenir compte de cette usure physique.

Certains facteurs sont protecteurs  : grande expérience professionnelle, large marge de manoeuvre sur la façon d’organiser son travail, bon soutien social. Ils permettent à la fois de bien solliciter les facultés cognitives et de moins ressentir la pénibilité du travail.
D’autres facteurs sont pénalisants pour le travailleur âgé : des contraintes temporelles fortes (travail de nuit, rigidité des horaires), l’usage abusif de polyvalence, l’imprévisibilité des plannings et des situations de travail, des exigences sensorielles fortes...

Parmi les pistes d’action retenues, Gérard Lasfargues (AFSSET, Agence française de sécurité Sanitaire et de l’Environnement) a insisté sur la nécessité d’une bonne souplesse organisationnelle. Il s’agit de redonner du sens au travail des seniors en valorisant leur expérience professionnelle. Les horaires des travailleurs de nuit peuvent être aménagés avec des pauses supplémentaires. L’analyse fine des situations de travail permet d’adapter l’organisation de celui-ci. La mise en place de marges de manoeuvre est indispensable, avec la possibilité de réorganiser son activité.

Le retour au travail après une maladie ou un accident doit lui aussi être adapté au travailleur vieillissant. Plusieurs expériences canadiennes ont été présentées. La prise en charge dans ces programmes de réadaptation doit être précoce. Le retour au travail doit être très progressif, mis en oeuvre en étroite collaboration avec les cliniciens rééducateurs, les acteurs pluridisciplinaires de la santé au travail et les employeurs. Là encore la marge de manoeuvre laissée au salarié doit être importante, avec la possibilité de réguler ses activités de travail. Ainsi, le concept de marge de manoeuvre thérapeutique a été développé. Planifiée par les cliniciens, la marge de manoeuvre thérapeutique devient le moyen de donner au travail une valeur thérapeutique de réentraînement. Elle offre au salarié un espace de liberté pour élaborer différentes façons de travailler compatibles avec son état de santé. Même, si cela exige une véritable implication du milieu de travail, le concept de marge de manoeuvre s’impose afin de maintenir le plus longtemps possible des salariés âgés en emploi sans préjudice pour leur santé.

Toutefois, on ne saurait limiter la réflexion aux seules conditions de travail des seniors sans considérer les conditions de travail de l’ensemble des salariés et l’évolution des métiers, l’usure étant souvent associée à la perte de sens.
Au sein d’une équipe pluridisciplinaire, la place du médecin du travail est centrale ; il assure le suivi du salarié et de l’entreprise dans la durée, ainsi que la traçabilité du curriculum laboris.

Des recommandations devront être faites au regard des connaissances scientifiques disponibles ; et cela dans deux domaines :

• celui des politiques gouvernementales (l’objectif étant d’augmenter le taux de seniors au travail) qui pourront s’inspirer des expériences des pays voisins associant flexibilité et sécurité au plan social ;
• et celui des pratiques de gestion des ressources humaines qui devront offrir aux seniors des possibilités de développement professionnel et une flexibilité d’organisation du travail dans le sens d’une plus grande autonomie.

La mise en place de systèmes de transition entre vie professionnelle et retraite est souhaitable, tout comme la gestion prévisionnelle de la démographie des âges, des emplois et des compétences dans l’entreprise. Tout cela dans le but d’améliorer le bien-être au travail tout au long de la carrière.