Mission handicap

Une démarche conjointe, médecin du travail / assistante de service social

Nos résultats

L’expérience acquise dans l’entreprise, la confrontation à différentes situations de restriction d’aptitude, la connaissance préliminaire et développée des différents postes par le médecin du travail ont été un atout sérieux pour faire évoluer ces différents outils.

Les fiches de compatibilité correspondent au travail prescrit ; l’expertise du médecin du travail permet une transcription au travail réel. Les situations de travail observées ont défini la compatibilité des postes par rapport aux différents handicaps.

Ces deux outils ont permis de mettre en adéquation l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail qui définit la capacité physique, et la compétence du salarié requise par l’employeur pour occuper le poste.

Une coopération nécessaire pour le maintien dans l’emploi

Bien que l’abord soit différent, les évaluations réalisées par le directeur de magasin et le médecin du travail peuvent alors s’associer, sans dérogation du secret médical, pour un objectif commun : l’emploi d’un salarié handicapé sur un poste adapté.

La mise en place de ces deux documents va non seulement assurer une approche complémentaire de l’insertion ou du reclassement du salarié par une collaboration entre tous les acteurs du recrutement mais aussi garantir au mieux le maintien dans l’emploi.

Ce travail en partenariat avec l’entreprise s’est ouvert sur deux événements extérieurs :

  • le premier lors du colloque « Maintien et Insertion, Incitation à la réflexion et à l’action » le 26 novembre 2008, à l’Arche de La Défense, auquel ont participé l’ACMS, la revue « être, Handicap Information », l’association SPASM (Socété Parisienne d’Aide à la Santé Mentale), la radio « « Vivre fm », avec l’objectif du maintien et de l’insertion des personnes porteuses d’un handicap psychique ;
  • et le deuxième, à l’occasion du salon de l’ADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) à Paris 13, qui s’est déroulé lors de la semaine du handicap du 18 au 21 novembre 2009, où le chargé de recrutement et le responsable de la mission handicap nous ont reçues pour expliquer in fine leur politique d’embauche des travailleurs handicapés.

Pour illustrer nos interventions en synergie, nous vous présentons deux situations pour lesquelles ont collaboré les différents acteurs de prévention de la désinsertion professionnelle :

Observation 1

Une hôtesse de caisse âgée de 57 ans souffre d’une polyarthrite rhumatoïde associée à une insuffisance respiratoire. Son état de santé s’aggrave et nécessite un arrêt de travail établi par son médecin traitant pour une durée de 6 mois.

A la reprise, le médecin du travail recommande auprès du responsable de magasin un aménagement de poste sans port de charges supérieures à 8 kilogrammes, ni gestes répétés des membres supérieurs ; elle est reclassée sur un poste d’employée commerciale en parfumerie.
Le médecin du travail la convoque un mois plus tard pour confirmer l’aptitude à ce poste.

Un an plus tard, l’état de santé de la salariée se dégrade à nouveau ; un nouvel arrêt est prescrit.En visite de pré-reprise, le médecin du travail conseille à la salariée une reprise à temps partiel thérapeutique et l’établissement d’un dossier de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
Le médecin du travail pendant le temps de la mise en place des procédures administratives, prend contact avec le directeur de magasin et organise l’aménagement du poste de la salariée avec la diminution du port de charges et l’informe de la réduction du temps de travail.
En parallèle, l’assistante de service social aide la salariée à constituer sa demande de reconnaissance de travailleur handicapé auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) et lui apporte les informations sur l’attribution possible d’une pension d’invalidité. Cet accompagnement structure la prise en charge et permet à la salariée de rester sujet actif de son parcours.
La concertation entre le médecin traitant, le médecin du travail et le médecin conseil assure à la salariée une reprise de travail à mi-temps sur le poste déjà aménagé.

A l’issue du temps partiel thérapeutique, le médecin conseil accorde une pension d’invalidité première catégorie.

Observation 2

Une hôtesse de caisse, âgée de 51ans, souffre de troubles psychiques, ce qui a nécessité un arrêt de longue durée.

Lors de la visite de préreprise, le médecin du travail conclut que le traitement suivi ne lui permet ni de travailler à temps plein, ni tôt le matin car sa vigilance pourrait baisser si la durée de travail est trop longue. Les échanges entre le médecin du travail, le médecin traitant et le médecin conseil aboutissent à la mise en place d’un temps partiel thérapeutique.
De manière complémentaire, ce temps va être utilisé à la fois pour structurer le dossier administratif et engager la demande de reconnaissance de travailleur handicapé. Le binôme médecin du travail / assistante de service social va permettre à la salariée de parler de ses troubles et de définir ses besoins pour le maintien de son emploi. Le processus de compréhension et d’acceptation des troubles a été lent et le temps a été un allié nécessaire pour lui permettre de restaurer sa confiance en elle.

A la fin de son temps partiel thérapeutique, la CRAMIF (Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Île-de-France) lui alloue une invalidité première catégorie.
Une étude de poste est alors effectuée dans le magasin par le médecin du travail accompagné du directeur. A la suite des différents entretiens entre l’employeur et le médecin du travail, le poste de travail de la salariée a été aménagé selon les restrictions posées (horaires aménagés, accompagnement de l’encadrement).

La direction de l’établissement a modifié, en conséquence, le contrat de travail de la salariée, et lui a accordé un temps partiel.
Pour autant, le suivi régulier de la salariée est resté nécessaire, le handicap psychique est un handicap discontinu pour lequel les évolutions doivent être toujours mesurées.

Il s’avère que c’est le salarié qui est prioritairement garant de son insertion. Pour cela, il doit non seulement reconnaître ses « limites » professionnelles mais également participer à la réflexion sur son maintien dans l’emploi, et formuler ses besoins professionnels au fur et à mesure.

Une mise en pratique souvent difficile

Les résultats sur le terrain pour les aménagements de poste et les intégrations de salariés sont encourageants mais les mentalités restent parfois difficiles à modifier.
Aussi, les projets sont axés sur une meilleure communication dans chaque magasin avec les managers et les salariés.

Chaque salarié a sa problématique face à son handicap, il n’existe pas de solution unique et superposable mais toute l’énergie mise en œuvre a rendu une meilleure visibilité des actions possibles devant un salarié en restriction d’aptitude ou handicapé.