Les comportements de citoyenneté organisationnelle : une étude empirique sur les relations avec l’engagement affectif, la satisfaction au travail et l’implication au travail

P. PAILLÉ Le Travail Humain. - 2008. - Tome 71. - N° 1. - Pages 22-42. - Bibliographie

L’objectif de ce travail est d’examiner les contributions de la satisfaction au travail, de l’engagement affectif envers l’organisation et de l’implication au travail à la variance des comportements de citoyenneté organisationnelle.

Cette expression « comportements de citoyenneté organisationnelle » a été forgée pour décrire des conduites au travail, « qui ne relèvent pas du rôle ou des tâches prescrites de l’emploi occupé, c’est-à-dire des termes spécifiques du contrat passé entre un employé et son organisation  ; ces comportements relèvent plutôt d’un choix personnel, de sorte que leur omission n’implique pas de sanction ». Ils sont néanmoins importants car ils façonnent le contexte psychologique, social et organisationnel. Pour cette étude, 1 000 salariés encadrant des équipes variant de 3 à 77 collaborateurs au sein d’une agence bancaire des Pays-de-la-Loire ont été contactés par courrier. 122 réponses ont pu être exploitées. Des échelles validées ont été utilisées mesurant l’esprit d’équipe, les vertus civiques et le comportement d’aide envers les collègues.

Cette étude montre que les comportements de citoyenneté organisationnelle se structurent autour de quatre composantes qui sont l’altruisme, la courtoisie, la conciliation et les vertus civiques.

L’engagement affectif n’est lié à aucun comportement de citoyenneté organisationnelle, tandis que la satisfaction et l’implication au travail sont respectivement liées à l’altruisme et aux vertus civiques. Les résultats de cette étude suggèrent que l’engagement affectif puisse être phagocyté par la satisfaction au travail et l’implication au travail pour stimuler les comportements de citoyenneté organisationnelle des salariés en position de responsabilité dans une structure de petite taille en référence au nombre de collaborateurs encadrés par les répondants. Les limites de l’étude tiennent à la taille de l’échantillon et au fait que les données ont été fournies directement par les répondants et non par un tiers ; ce qui diminue la possibilité de généraliser les résultats obtenus dans cette recherche.

(publié le 4 décembre 2008)