Organisation et harcèlement moral. les enjeux de la prévention

D. PATUREL, I. CHAMPION Préventique Sécurité. - 2008. - N° 98. - Pages 81-87

Le harcèlement moral a été introduit depuis le 11 janvier 2001 dans le Code du travail. Ce harcèlement renvoie à une relation frontale entre individualités et prend corps à travers l’interpellation de la justice ; il s’agit de donner réparation à la victime. Selon l’analyse française, ce harcèlement est le résultat d’agissement de sujets pervers : mégalomanes, « vampirisants », irresponsables et paranoïaques. S’il existe en effet des personnalités déviantes dans l’entreprise, il est plus judicieux d’analyser le phénomène comme une « forme d’enfermement de la souffrance au travail ne permettant pas de résoudre correctement et de façon juste ce qui se passe pour le salarié concerné ». Deux témoignages de salariés victimes de cette maltraitance font état de leur épuisement mental et psychique. La vitalité de ces personnes qui se traduisait par leur implication ou leur engagement dans le travail se transforme en lassitude, en ennui, en colère et pour certains en désespoir. Les praticiens de la santé s’accordent à reconnaître que de nouvelles formes de pathologie du travail apparaissent et ne cessent d’augmenter. La réduction des effectifs, les restructurations, la flexibilité, l’évaluation des performances agissent toutes par le même mécanisme : en déstructurant la solidarité, en désorganisant la coopération et en sapant les bases du vivre ensemble qui sont le ressort principal de la prévention ordinaire de la violence au travail. L’expression de la souffrance au travail concerne certes le salarié « victime  » mais aussi le collectif auquel appartient le salarié et... le manager lui-même. Il ne s’agit pas de banaliser la souffrance, mais la résolution individuelle qui consiste le plus souvent à extraire la personne de son environnement professionnel est loin d’avoir permis l’appréhension des enjeux de violence et de souffrance. On retrouve souvent dans les témoignages, la plainte de non reconnaissance du travail effectué, à la fois dans la dimension de l’utilité (sanctionnée par le responsable d’équipe) et dans celle du travail bien fait (qui vient des collègues). En l’absence de ces deux facettes de la reconnaissance, le salarié perd pied dans son positionnement par rapport à son milieu professionnel et est touché de plein fouet dans son identité. Cela engendre de la souffrance psychique et ce qui paraît difficulté personnelle n’est en réalité qu’une problématique de management autour des formes de communication. Le harcèlement est de fait sous-tendu par l’organisation du travail qui ne prend pas en compte la reconnaissance du travail des uns et des autres, banalise ou dénie les vécus de souffrance et déconstruit les espaces de socialisation.

Il appartient aux managers d’organiser des lieux de communication et d’en réinstaurer des conditions satisfaisantes. L’élaboration d’outils d’alerte, le travail de mise en délibération doivent être l’objectif d’équipes pluridisciplinaires des professionnels de la santé et des ressources humaines.

(publié le 4 décembre 2008)