L’entreprise et les addictions
Tabac - Alcool - Drogue

Liaisons sociales, Numéros juridiques, 2012, n°16048, cahier 2, pp.69-80
La consommation de tabac, d’alcool ou de drogue sur les lieux de travail peut avoir des répercussions graves. L’employeur est dorénavant très impliqué en raison de l’obligation d’assurer et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, sous peine de sanctions civiles et pénales.
Cet article reprend point par point les moyens à mettre en œuvre pour répondre à cette obligation en ce qui concerne le tabac, l’alcool ou la drogue.
Le problème des pots d’entreprise est soulevé. Soit l’employeur ne tolère aucun alcool dans l’entreprise et alors l’interdiction doit être mentionnée très clairement dans le règlement intérieur. Soit il autorise l’alcool dans des circonstances très exceptionnelles dès lors qu’une autorisation lui a été demandée. Dans cette situation, tout manquement au principe d’obligation de protection et de sécurité des salariés expose le chef d’entreprise en cas d’accident survenu au salarié ivre, à une condamnation au civil, voire au pénal.
Compte tenu de ses responsabilités, l’employeur est tenu de contrôler la présence d’alcool dans l’entreprise, ainsi que l’état de ses salariés ; mais tous les moyens ne sont pas permis car il doit respecter les droits et libertés individuelles des salariés.
Les éventuelles modalités de licenciement disciplinaire du salarié sont passées en revue.
En ce qui concerne le tabac, l’alcool, ou la drogue, l’interdiction doit figurer dans le règlement intérieur mais les risques induits par ces produits doivent figurer sur le document d’évaluation des risques afin que l’entreprise définisse sa démarche de prévention.
Il est recommandé aux entreprises, voire aux branches professionnelles, de dépister la consommation d’alcool ou de drogues illicites pour les postes de sûreté et de sécurité. Mais un employeur ne pourra sanctionner un salarié dont le test salivaire est positif. ll appartient au médecin du travail d’interpréter les résultats et de décider de la suite à donner en terme d’aptitude. Les conclusions s’imposent à l’employeur qui peut néanmoins contester l’avis du médecin devant l’inspecteur du travail.
Les politiques de prévention en entreprise sont de la mission des employeurs, du médecin du travail et du CHSCT et les actions ne porteront leurs fruits que si elles sont menées en accord avec l’ensemble des acteurs.
(publié le 9 mai 2012)