Le cannabis et l’entreprise
Réponses concrètes

Institut de Santé au travail du Nord de la France (ISTNF),
Espace de Concertation et de Liaison Addictions Tabagisme (ECLAT),
Groupement régional d’Alcoologie et d’Addictologie (GRAA) Nord-Pas de Calais, Editions Docis, document non daté, 51 pages
Ce livret est une source d’informations très utiles pour les salariés, les médecins du travail et les employeurs. Il est d’une lecture très aisée, se présentant sous forme de questions réponses.
Le monde du travail n’est en effet pas épargné par la consommation croissante de cannabis et selon une enquête de l’Institut national de prévention et d’éducation pour la santé, plus de 65% des chefs d’entreprise et 50% des salariés considéraient en 2006 que les questions de toxicomanie au travail étaient de plus en plus préoccupantes.
Ce document rapporte des informations sur les produits en cause, leurs effets et les différents tests de dépistage.
Une partie est consacrée à la législation. Il n’existe en France aucune législation spécifique sur le cannabis qui est classé parmi les stupéfiants. Usage, trafic ou provocation à l’usage sont sanctionnés (amendes et emprisonnement).
Le rôle de l’employeur est précisé. S’il n’existe aucune disposition dans le Code du travail relative à l’usage de stupéfiants, l’employeur doit répondre à son obligation de sécurité et peut prévoir dans le règlement intérieur, des tests de dépistage mais uniquement pour les personnes affectées à un poste comportant des exigences de sécurité et de maitrise du comportement et moyennant le fait qu’elles aient été préalablement informées. Si l’employeur recourt au test salivaire, le résultat positif du dépistage ne peut jamais entraîner une sanction car la contre-expertise réalisée sous forme d’un examen biologique est faite sous le sceau du secret médical.
La responsabilité de l’employeur peut être mise en cause en cas d’usage ou de trafic de drogues au sein de l’entreprise ou lors de l’accident d’un salarié sous l’emprise de drogues.
Il est dès lors indispensable de construire une démarche collective et pas seulement pour les salariés qui ont un problème ou sont susceptibles d’en avoir un.
Une dernière partie est consacrée au salarié face au cannabis. Le refus du salarié de se soumettre à un test de dépistage effectué par l’employeur équivaut à la positivité du test. Le refus de se soumettre aux examens complémentaires prescrits par le médecin du travail dans l’objectif d’apprécier son aptitude au poste de sécurité est considéré comme un acte d’insubordination, et constitue une faute grave passible de sanctions.
Le salarié témoin d’une situation de danger grave en lien avec le comportement d’un salarié doit informer l’employeur et dispose d’un droit de retrait.
Le médecin du travail doit savoir repérer les consommations au stade de l’usage nocif. S’il juge le salarié inapte, il doit l’orienter vers un médecin.
Le fait d’avoir été condamné pour usage de stupéfiants peut interdire l’accès ou le maintien dans certaines professions. Il existe une mesure nouvelle dite mesure alternative qui se présente sous la forme d’un stage de sensibilisation aux dangers de l’usage des produits stupéfiants. 1 600 stages de ce type ont été ordonnés en 2008.
(publié le 12 avril 2012)