Age et travail : des études sur le vieillissement au travail à une approche psychosociale de la fin de la carrière professionnelle

I. FAURIE, F. FRACCAROLI, A. LE BLANC Le Travail Humain. - 2008, vol. 71, n° 2. - p. 137-172

Cet article propose une synthèse critique des différents travaux centrés depuis une quinzaine d’années sur la problématique du vieillissement au travail inhérente à la fin de la carrière professionnelle.

Contrairement à l’idée souvent partagée d’une baisse de la performance et de la satisfaction au travail à mesure de l’avancée en âge, il est maintenant bien admis que les effets du vieillissement sur les comportements au travail ne sont ni mécaniques ni linéaires. S’il est clairement établi qu’il existe un déclin des capacités physiques avec l’âge, il existe une grande variabilité interindividuelle qui dépend de facteurs génétiques mais aussi des caractéristiques de l’environnement, notamment des conditions de travail. Or, il apparaît que les aptitudes physiques sont de moins en moins requises dans les activités de travail au profit d’une plus grande sollicitation des capacités cognitives. Il est important de noter que les effets négatifs du vieillissement sur le fonctionnement cognitif sont particulièrement marqués lorsque les contraintes de temps sont fortes et la tâche complexe.

Jouent un rôle positif dans l’apprentissage  : le fait d’avoir bénéficié d’une formation initiale et celui de pouvoir valoriser l’expérience.

Ainsi, les salariés âgés élaborent des pratiques professionnelles susceptibles de compenser les déclins de leur vitesse de traitement de l’information et de leurs aptitudes physiques. Ils développent une forme de savoir spécifique, qui permet de mettre en oeuvre des stratégies de compensation. Mais il semble que les effets positifs de l’expérience restent souvent circonscrits à quelques domaines de connaissances et qu’ils ne soient pas d’un grand recours dans des domaines en perpétuelles mutations, tels les domaines technologiques. Les travailleurs âgés sont généralement perçus comme non polyvalents  ; ce n’est pas le signe d’un échec mais plutôt une des caractéristiques de leurs compétences, à savoir d’être multifonctionnelles, d’intégrer des régulations qui leur permettent d’assurer les exigences de production, de métier, tout en préservant leur santé. Si la motivation au travail dépend des caractéristiques des individus, elle est largement influencée par un ensemble de facteurs environnementaux : la nature des tâches professionnelles, les conditions de leur réalisation, les politiques organisationnelles à l’égard des travailleurs vieillissants, de même que les normes sociales ou le contexte économique et démographique. N’est-ce pas la discrimination ou l’absence de reconnaissance qui conduit les travailleurs vieillissants à un déclin de leur performance, sinon de leur motivation ? La fin de la carrière est assimilable à une transition psychosociale. Elle doit être envisagée a priori comme une période de développement autant constructive que déstabilisante. Elle suscite pour l’individu conflits et questionnement et de cette activité interne au sujet, résulte la diversité des conduites observées. Plusieurs travaux ont mis en évidence qu’un haut niveau de sentiment d’efficacité personnelle atténuait les effets négatifs de l’âge sur la performance au travail par une plus grande recherche de feed-back et une plus grande motivation à se former. Le déroulement de la fin de carrière et les comportements en organisation des travailleurs âgés dépendent pour une part du sens qu’ils attribuent à cette situation et des processus de restructuration identitaire activés lors de cette transition professionnelle.

De cette attitude dépendent le vécu des dernières étapes de la carrière professionnelle et l’orientation des projets de maintien ou de sortie de l’organisation de travail. Parallèlement, les nouvelles formes d’organisation du travail centrées sur l’emploi « par projet » confrontent les sujets à des injonctions normatives contradictoires.

Ces transformations structurelles se traduisent par une mutation profonde des termes du contrat psychologique. Ainsi, d’un contrat de type relationnel (qui repose sur une légitimité morale, sur des obligations socio-émotionnelles de longue durée en vertu d’un engagement réciproque de chaque partie), on passerait à un contrat de type transactionnel (qui renvoie à des obligations spécifiques de courte durée et ne demande qu’un faible engagement réciproque de chacune des parties). Les études à venir consacrées aux problématiques rapports entre âge et travail devraient conduire à une meilleure reconnaissance des dynamiques transitionnelles de la fin de carrière.

(publié le 21 janvier 2009)