Facteurs d’insatisfaction incitant au départ et intention de quitter le travail : analyse comparative des groupes d’âges

F. Bertrand, S. Peters, F. Pérée, I. Hansez Le Travail Humain, 2010, vol.73, n°3, pp.213-237. Bibliographie
Une enquête par questionnaire envoyé par courrier interne et récupéré via des urnes ou par la poste a été menée auprès de onze entreprises belges et 1 772 questionnaires ont été recueillis correspondant à tous les secteurs d’activité. Les questionnaires incluaient une fiche signalétique, une échelle d’intention de quitter et une échelle de facteurs d’insatisfaction incitant au départ.
Les résultats montrent que l’intention de quitter est plutôt faible pour l’ensemble de l’échantillon mais néanmoins les travailleurs qui se situent entre 25 et 35 ans obtiennent le score le plus élevé, suivis par les 36-45 ans, en lien probablement avec les possibilités de mobilité offertes à ces âges. Les scores les plus faibles concernent les moins de 25 ans et les travailleurs entre 46 et 55 ans.
Les facteurs d’insatisfaction qui peuvent conduire au départ sont essentiellement chez les jeunes : l’insécurité d’emploi, l’insécurité sur le lieu de travail et la pression au travail incluant contraintes temporelles et manque de personnel.
Chez les plus âgés, un seul facteur semble ressortir : les changements organisationnels, notamment l’évolution des nouvelles technologies particulièrement si le changement est inattendu et requiert un grand investissement.
Trois facteurs posent problème aux différentes classes d’âge : le manque de ressources (surtout chez les plus jeunes), le manque de développement et les facteurs personnels (surtout pour les plus âgés qui sont impliqués dans la garde de leurs petits-enfants et les 25-35 ans qui ont de jeunes enfants).
La première action pour lutter contre le faible taux d’emploi des travailleurs âgés est de sensibiliser les employeurs en ce qui concerne l’intérêt de préserver les quinquagénaires en activité. Il est important de se diriger vers des mesures de prévention et de maintien dans l’emploi plutôt que vers des mesures concernant uniquement les plus âgés.
Il est également important d’accompagner les changements organisationnels, de mettre en avant l’expérience des travailleurs les plus âgés et de la prendre en compte. d’où l’importance de l’apprentissage intergénérationnel (tutorat, parrainage) qui permet aux jeunes d’apprendre au contact des plus âgés qui eux, doivent continuer à évoluer et avoir le sentiment d’être utiles à l’organisation.
(publié le 9 décembre 2010)