Travailler avec une maladie chronique évolutive

Travail et Changement, 2012, n°360, 15 pp.
Les maladies chronique évolutives (MCE) concernent 15% de la population active et couvrent des pathologies très diverses. Il s’agit de maladies de longue durée, évolutives, souvent associées à une invalidité et à la menace de complications graves. Les effets générés par le caractère souvent sérieux, long et incertain des affections peut perturber les processus et les équipes de travail.
Si les collègues se trouvent démunis, les managers sont peu outillés pour intégrer les différentes contraintes. Les médecins du travail sont aussi dépourvus car les obstacles à une circulation de l’information sont encore nombreux, notamment avec les médecins traitants qui s’étonnent eux-mêmes que leurs patients puissent avoir envie de continuer à travailler. Il s’ensuit qu’1/3 des patients concernés arrête son traitement, les effets secondaires étant parfois trop lourds pour maintenir les objectifs assignés par la hiérarchie.
Dans les meilleurs cas, la réponse des entreprises est "très individuelle, circonscrite au prisme médical et reposant souvent sur le soutien plus ou moins masqué du collectif de travail". L’aide compassionnelle des collègues finit par générer des tensions. L’évolution de la maladie conduit parfois à des licenciements pour inaptitude et d’ailleurs un tiers des personnes atteintes de cancers perd son emploi dans les deux ans suivant la déclaration de la maladie.
La prise en compte des MCE appelle donc une démarche collective de maintien dans l’emploi conduite comme un véritable projet d’entreprise porté par la Direction. L’Anact s’est très investie dans cette problématique et est sollicitée par les institutions et entreprises pour une aide à la réflexion sur les organisations et l’ergonomie des situations de travail. Cette démarche s’inscrit dans un environnement plus large permettant d’améliorer les postes et conditions de travail de tous les salariés.
Certaines entreprises se sont appropriées cet objectif et des exemples sont rapportés dans ce dossier. L’une d’entre elles a privilégié l’information et a invité les salariés à déclarer leurs difficultés afin de trouver l’organisation adéquate. Une autre a formé ses managers à l’approche des MCE par les situations de travail et a mis en place un suivi individualisé. Une troisième a prévu un accompagnement direct par des spécialistes de ressources humaines sur tous les sites de travail, et enfin une quatrième a mis en place un protocole d’accompagnement de ses salariés fondé sur l’analyse détaillée du poste.
Au total pour résoudre ces situations complexes, il est indispensable que la problématique santé soit connue de l’entreprise, non en termes de diagnostic mais en termes de capacités restantes, ce qui permet de choisir ou d’adapter le poste en fonction des possibilités de l’individu.
(publié le 4 septembre 2015)